¿A quién incorporamos o movemos?
Para los roles donde equivocarse cuesta caro. No reemplaza el criterio de quien decide: le da información que la entrevista no puede producir.
Dónde falla la decisión de incorporación
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Los finalistas se ven igual de buenos en la entrevista y hay que elegir.
La decisión termina apoyada en química personal.
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El rol cambió y el perfil que se busca ya no es el que funcionaba antes.
Se contrata para el puesto de ayer.
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Hubo dos incorporaciones fallidas seguidas en la misma posición.
El costo real es el tiempo del área sin cubrir, no solo el reclutamiento.
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Se va a mover a alguien internamente y el nuevo rol exige algo distinto.
Se pierde un buen colaborador y se gana un líder que sufre.
De la definición del rol a la decisión
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Definir qué exige el rol realmente
No la descripción de puesto: las capacidades y comportamientos que predicen desempeño en ese rol, en esta organización.
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Diseñar la evaluación
Qué instrumentos aplicar a los finalistas y contra qué perfil comparar los resultados.
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Evaluar y leer
Aplicación e interpretación profesional, con lectura de riesgos además de fortalezas.
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Entregar para decidir
Un reporte que el comité pueda usar: comparativo, con riesgos nombrados y recomendaciones de integración para quien resulte elegido.
Información para decidir, y para integrar después
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Lectura comparativa
Los finalistas contra el perfil del rol, no unos contra otros en abstracto.
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Riesgos nombrados
Qué podría no funcionar con cada candidato, y qué tan manejable es.
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Plan de integración
Qué necesita quien entre para rendir antes. La decisión no termina en la oferta.
Con qué se hace
Instrumentos construidos y validados para decisiones de selección. El MBTI® no se usa aquí: no está diseñado ni validado para ese propósito, y usarlo así va contra sus directrices de uso ético.
- SHL
- PCD
- Leaderailers
¿Qué rol tienes que cubrir?
Empecemos por lo que ese rol exige de verdad. Casi siempre es distinto de lo que dice la descripción de puesto.